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對于管理者而言,抓得粗細(xì)只是形式,抓得精準(zhǔn)才是關(guān)鍵!

發(fā)布于:2022-07-11

1、為什么管理者這么盡心,抓得這么細(xì),業(yè)績還是不行?根源在哪里?

根源在于高管們經(jīng)常管得實在太細(xì),對自己的數(shù)據(jù)分析能力又過于自信,導(dǎo)致自己失去了重點,各種抓不到點子上,知道問題所在也能抓到點子的人又沒啥權(quán)限,只能做執(zhí)行者。說了算的不行,說了行的不算,這業(yè)績能好才怪!有人可能會奇怪,高管抓得細(xì)就一定抓不到點子上嗎?真要能抓到點子,業(yè)績就不會這么差了!我們要知道,抓得細(xì)和抓得準(zhǔn)完全不是一個概念。



業(yè)績好抓嗎?其實,也沒有那么難!有個穩(wěn)定且有執(zhí)行力的團(tuán)隊,管理者幫著團(tuán)隊解決當(dāng)下影響一線業(yè)績產(chǎn)出幾個核心瓶頸點即可,瓶頸點沒了,業(yè)績產(chǎn)出自然問題不大。


形成一個基本穩(wěn)定的團(tuán)隊【穩(wěn)定前提:薪酬待遇不能有明顯缺陷,比如周末休息沒、基本工資低,甚至提成也不高!只要這種情況存在一天,團(tuán)隊永無寧日,但很多老板卻不知,只認(rèn)為是中層管理水平不高,所以留不住人。連中國最頂尖的那些互聯(lián)網(wǎng)大公司都知道用競爭力十足的薪酬待遇去吸引人才,那些中小企業(yè)平臺一般,薪酬待遇還差,哪里來的自信呢?】,給團(tuán)隊有競爭力的薪酬及待遇,同時抓好團(tuán)隊執(zhí)行力。一個團(tuán)隊基本穩(wěn)定,又有執(zhí)行力,這樣的團(tuán)隊才能快速推動各種變革。



對一線員工進(jìn)行系統(tǒng)訪談,整理出目前影響業(yè)績的幾個核心卡點,部門內(nèi)部兩三個,部門外部一兩個,然后進(jìn)行排序及系統(tǒng)解決。說實話,這種方式不會從根本上解決問題,但能幫助團(tuán)隊達(dá)標(biāo),甚至實現(xiàn)出色的業(yè)績都有保障,至少在小行業(yè)里面成為一流團(tuán)隊不是問題。團(tuán)隊穩(wěn)定有執(zhí)行力,又務(wù)實,這樣的團(tuán)隊,不應(yīng)該發(fā)愁業(yè)績達(dá)成問題。



2、管理者還要不要抓得很細(xì)?

管理者當(dāng)然要抓得很細(xì),而且要越來越細(xì),這里需要注意兩個方面:



第一,管理者不能只抓單模塊關(guān)鍵數(shù)據(jù),而要從業(yè)務(wù)全鏈條所有關(guān)鍵數(shù)據(jù)抓起,全局視角及整個項目方向方案的出具才會帶來較大改觀。



現(xiàn)在企業(yè)任何一個問題,但凡成為難題,都往往不是一個部門就能系統(tǒng)解決的,都需要多部門協(xié)同解決。就比如,從純銷售角度,銷售永遠(yuǎn)都不可能真正解決銷售的難題。



第二,數(shù)據(jù)抓得多細(xì)都不過分,但這不能影響職權(quán)分配,權(quán)責(zé)不對等會導(dǎo)致管理嚴(yán)重失衡。



很多業(yè)務(wù)出身的大領(lǐng)導(dǎo),開會言必稱數(shù)據(jù),以為自己職務(wù)是最高的,掌握信息最全的,工作年頭最長的,所以,自己肯定也是最權(quán)威的。因此,經(jīng)常直接代替中層管理人員做各種業(yè)務(wù)決策,但這會給團(tuán)隊的治理機(jī)制帶來巨大的破壞,一是會造成管理失衡,大領(lǐng)導(dǎo)一言堂,另一個是中層管理團(tuán)隊活力的消失。



要知道,中層管理者團(tuán)隊才是一個企業(yè)的中流砥柱,最核心支撐團(tuán)隊,一個企業(yè)可以沒有高管團(tuán)隊,但卻不能沒有中層管理團(tuán)隊??匆粋€企業(yè)的團(tuán)隊及管理強(qiáng)不強(qiáng)?很大程度上就是看中層管理團(tuán)隊強(qiáng)不強(qiáng)。高管再牛,畢竟是極少數(shù),作用及價值有限,而中層管理團(tuán)隊承擔(dān)上傳下達(dá)的核心職責(zé),同時,也是公司各項決策及正常業(yè)務(wù)開展的核心保障理論,這一層面出了問題,往往動搖企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的根基。

3、怎樣才是更好的細(xì)

第一,既要腳踏實地,更要仰望星空。



沒有方向的細(xì)節(jié)就是一團(tuán)亂麻,方向?qū)α?,研究、關(guān)注或把控細(xì)節(jié)才有意義,方向錯了,細(xì)節(jié)唯一價值就是成為教訓(xùn)的佐證。



現(xiàn)在這個時代,唯一不變的就是變化,任何項目,都不會一直是黃金期,都是階段性修正,甚至是顛覆式調(diào)整,完成質(zhì)的提升。



第二,回歸以人為本,有始有終才是關(guān)鍵。



銘記所有決策落地最終靠的都是基層員工,而這又是最大的變量。很多管理者其實抓的點很對,但忽視了一線執(zhí)行能力或執(zhí)行意愿。決策再好再對,一線執(zhí)行不下去都是零。



第三,以終為始,以細(xì)為粗。



研究可以細(xì),但管理起來卻是宜粗不宜細(xì),宜短不宜長。對業(yè)務(wù)研究的細(xì),一定是為抓得粗,正因為是細(xì),所以,才應(yīng)該更清楚什么樣的表現(xiàn)算是正常成長節(jié)奏,也應(yīng)該更清楚,什么樣的意外算是正常波動。

對于管理者而言,抓得粗細(xì)只是形式,抓得精準(zhǔn)才是關(guān)鍵。新業(yè)務(wù)要盯得細(xì),抓得松,放得開。



總結(jié)

管得過寬,抓得過細(xì),精力分散,團(tuán)隊就失去了創(chuàng)造任何新可能的機(jī)會。同時也錯過了很多好的機(jī)會。比如諾基亞手機(jī),為什么在如日中天的時候被蘋果拉下王座?就是因為精細(xì)化管理做得實在太到位了,但這也抹殺了任何創(chuàng)造任何奇跡的可能。所以管理者不僅要抓的細(xì),更重要的是要抓得準(zhǔn)。
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