發(fā)布于：2021-05-26
導(dǎo)讀：
隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭將日趨激烈，而企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭。企業(yè)要想長久發(fā)展必須建立自己的有效激勵機制，來吸引人才、利用人才創(chuàng)造出更多的財富。
激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，對人的管理尤為重要，而如何有效地使用激勵機制又是擺在企業(yè)管理者面前的一個新的課題。激勵是一種精神力量或狀態(tài)，是一種原動力，是用人藝術(shù)的一個重要組成部分，也是領(lǐng)導(dǎo)者的一項主要職能。
員工激勵是人力資源管理的一個重要內(nèi)容，許多管理者都希望在公司中實施有效的激勵政策來提高員工工作的積極性，從而提高整個公司的效率。從企業(yè)管理的角度來看，激勵也是一種投資，投資的回報是工作效率的提高。
任何想長久發(fā)展的企業(yè)必須建立自己的有效激勵機制，這不僅是企業(yè)面對市場競爭加劇和經(jīng)濟體制改革現(xiàn)狀下的中心環(huán)節(jié)之一，也是企業(yè)日常工作的任務(wù)之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。
面對高度整合、激烈競爭的時代，人才和科技成為競爭的焦點。自從“人力資源”這個名詞由外企進入中國以來，中國企業(yè)的“人事部”紛紛改頭換面，掛上了“人力資源部”的牌子，然而，僅僅換湯不換藥是不夠的，我們應(yīng)該思考的是如何做，如何激勵員工，如何建立適合本企業(yè)的激勵機制。下面就激勵相關(guān)的內(nèi)容以我們咨詢的觀點談?wù)勎覀兊目捶ǎ?
一、激勵的概念及含義
激勵是指用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。激勵機制是指組織為實現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其成員的個人需要，制定適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達到組織利益和個人利益的一致。
建立激勵機制的目的，就是要正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。
建立激勵機制的核心就是把個人為企業(yè)做出的業(yè)績與個人利益聯(lián)系在一起，其本質(zhì)是要使個人利已的行為成為能促進企業(yè)效率提高的行為。所以，激勵機制的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。
“激勵”一詞，作為心理學(xué)的術(shù)語，指的是持續(xù)發(fā)展的動機的心理過程。通過激勵，在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個興奮狀態(tài)中。將“激勵”這一概念用于管理，就是通常所說的調(diào)動人的積極性的問題。一個有效的激勵手段必然是符合人的心理和行為活動的客觀規(guī)律的；反之，不符合人類心理活動客觀規(guī)律模式的激勵措施就不會達到調(diào)動人的積極性的目的。
激勵是管理心理學(xué)中的一個重要課題。廣義而言，激勵就是激發(fā)鼓勵，即激發(fā)人的動機，誘導(dǎo)人的行為，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)目標(biāo)的心理活動過程。具體而言，激勵我認(rèn)為可以從以下三個角度理解：
1、從誘因和強化的觀點看，激勵就是將外部適當(dāng)?shù)拇碳?/span>(誘因)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部心理動力，從而強化(增強和減弱)人的行為。
2、從內(nèi)部狀態(tài)來看，激勵即指人的動機系統(tǒng)被激發(fā)起來，處在一種激活狀態(tài)，對行動有強大的推動力量。貝雷爾森和斯坦納給激勵下定義為“一切內(nèi)心要爭取的條件：希望、愿望、動力等等都構(gòu)成人的激勵。它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)”。
3、從心理和行為過程來看，激勵主要指由一定的刺激激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標(biāo)前進的心理和待業(yè)過程。未滿足的需要的激勵過程的起點，由此而引起個人內(nèi)心(生理上或心理上)的激奮，產(chǎn)生目標(biāo)導(dǎo)向與目標(biāo)行動，導(dǎo)致個人從事滿足需要的某種目標(biāo)行動，達到了目標(biāo)，需要得到滿足，激勵過程也就宣告完成。然后新的需要發(fā)生，又引起新的行為和新的激勵過程。
二、采取激勵機制時應(yīng)注意的問題
1、激勵不能“依葫蘆畫瓢”要從實際出發(fā)：
不少企業(yè)看見別的企業(yè)有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必須的，但不能照搬。前面曾論述過，激勵的有效性在于需要。只有立足本企業(yè)員工的需求，激勵才會有積極意義。所以，要消除盲目積極的現(xiàn)象，必須對員工需求作出科學(xué)的調(diào)查分析，針對這些需求來制定本企業(yè)的激勵措施。
2、激勵不能搞“一刀切”，要因人而異：
許多企業(yè)實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反，這樣沒有人認(rèn)識到激勵的基礎(chǔ)是需求。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。
因此，企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為重要，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般 20—30 歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等方面的要求比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象比較嚴(yán)重，而 31—45 歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，即包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、做工條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對較低的人則主要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能受到最大的激勵效力。
3、激勵不能搞“暗箱操作”要公平、透明、合理：
公平合理的激勵機制，可以調(diào)動員工的積極性，如果不公平，不合理，不僅起不到激勵的作用，相反會引發(fā)矛盾，同時要做到透明管理，讓下屬了解公司的發(fā)展方向，了解公司的現(xiàn)實狀態(tài)，是非常必要的，創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應(yīng)的信息，可以極大的提高工作效率。
三、建立有效激勵機制的途徑
1、突破常規(guī)體制，實行人才動態(tài)管理：
所謂人才的“動態(tài)管理”，就是要在企業(yè)中引入競爭機制，建立能者上、庸者下，以人為本、用人唯才的用人機制，使得到提升的員工產(chǎn)生強烈的成就感和責(zé)任感，其他員工樹立更遠大的進取目標(biāo)，更使原有的干部產(chǎn)生危機感，從而激發(fā)全體員工的積極性和創(chuàng)造性。
在動態(tài)管理機制中，一方面要破除傳統(tǒng)觀念，大膽起用優(yōu)秀人才，另一方面還在注重保持適度的下崗率。
首先，人才是事業(yè)成敗的關(guān)鍵，更要徹底打破論資排輩，構(gòu)造全新的人才晉升渠道。大膽啟用年輕人，營造人才脫穎而出的新機制，對有發(fā)展前途的年輕人才，要定向培訓(xùn)和培養(yǎng)，破格提拔，為他們提供一個能充分發(fā)揮自己優(yōu)勢的空間，做到人盡其才、才盡其用。
其次，結(jié)合本企業(yè)實際，實行“末位淘汰制”。建立勞動用工置換機制，通過競爭上崗、二次競崗，形成螺旋式提高隊伍素質(zhì)的用工、培訓(xùn)和再就業(yè)方式，逐步增加高素質(zhì)的在崗職工。所有干部崗位在全體員工中公開競聘，一經(jīng)聘用，到崗任職，落實待遇。不稱職者下崗培訓(xùn)，再上崗后仍不能勝任者，易崗易薪，降職使用或解聘免職，空余崗位再行招聘。這樣一來，就形成了競爭淘汰機制，增強了職工的危機感，從而促進了員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、提高素質(zhì)的積極性。
進行動態(tài)管理，還可以在一些崗位實行換崗制。比如一些日常管理工作，通常分工較細，且多是事務(wù)性的工作，不具備太大的挑戰(zhàn)性，而長期在一個崗位工作，容易使職工產(chǎn)生懈怠心理，影響職工積極性的正常發(fā)揮，但是如果在職工熟悉原工作之后，給他另換一個新崗位，面對新的工作、較為生疏的任務(wù)，任何人都會有一種精神一振的感覺，從而以充盈的斗志迎接挑戰(zhàn)。這樣既可提高員工的才干，又可充分調(diào)動員工的積極性，使企業(yè)充滿生機和活力，可謂一舉兩得。
2、建立科學(xué)的考核評價體系：
對員工進行晉升、聘任、獎懲及調(diào)整工資待遇都要有一定的依據(jù)，這就需要有一套科學(xué)的績效考核評價體系。員工績效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定員工對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法，其目的主要在于通過對員工全面綜合的評估，判斷其是否稱職?？己艘獔猿挚陀^公正、民主公開、注重實績的原則?？己说膬?nèi)容包括“德、能、勤、績”四個方面，重點考核工作實績。不同專業(yè)和不同職務(wù)、不同技術(shù)層次的工作人員在業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績方面應(yīng)有不同的要求。
科學(xué)、公平的績效量化考核體系要真正做到客觀、公正地評價每一位職工的工作業(yè)績，使各項考核獎懲有本可依，同時為進一步開展減員增效提供依據(jù)?？冃Я炕己思顧C制能進一步加大內(nèi)部分配的激勵職能，適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)減員增效工作的需要。同時績效量化考核結(jié)果不僅在物質(zhì)分配上體現(xiàn)，還在非物質(zhì)分配方面，如培訓(xùn)機會、各項榮譽、晉升機會、下崗分流等方面進行體現(xiàn)，從而更有效地發(fā)揮績效量化考核的激勵作用，激發(fā)每一位職工的潛能，是企業(yè)充滿生機和活力。
3、加強企業(yè)文化建設(shè)，以遠大的目標(biāo)激勵職工：
人的需求多種多樣，即有物質(zhì)方面的，又有精神方面的。過于強調(diào)物質(zhì)利益，會使自我極度膨脹，自私自利，工作積極性更是無從談起；然而，過于強調(diào)精神方面的內(nèi)容又會形成望梅止渴的現(xiàn)象，解決不了實際問題。
因此，在滿足員工的物質(zhì)利益的同時，還應(yīng)大力提倡企業(yè)文化建設(shè)，形成講犧牲、講貢獻的良好企業(yè)氛圍，以精神內(nèi)容的引導(dǎo)升華職工的各種勞動行為，充實員工的思想和生活，給他們以強大的精神力量，使之有目標(biāo)可奔有方向可尋。
4、注重經(jīng)營管理變化，隨時改變激勵方式：
由于人的需求是多變的，同時當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰獫M足后，就會上升到較高層次的需要。因此激勵方式也不是一成不變的，而是應(yīng)該隨著員工生活水平、收入的提高有所變化。這樣激勵政策才能保持持續(xù)的有效性，員工積極性才能不斷提高，創(chuàng)造力不斷挖掘，使企業(yè)永葆生機和活力。
除此之外，激勵方式還應(yīng)因人而異。因為人的層次不同、生活水平不同，需要自然也不一樣。尤其是高學(xué)歷人才與一般職工的需求相差很大。一般來說，高學(xué)歷人才的需要偏重于晉升、有挑戰(zhàn)性的工作、長遠的發(fā)展等精神方面的追求，而一般員工則偏重于物質(zhì)方面的鼓勵或短期的利益。
因此，對于不同人員的激勵應(yīng)有所差別，即所謂看人下菜碟，這樣才能實現(xiàn)各取所需，達到提高員工積極性、創(chuàng)造性、吸引人才、留住人才及企業(yè)長遠發(fā)展的目的。
5、建立立體化、精確化的激勵機制：
企業(yè)要讓團隊有激情，只在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立激勵機制，創(chuàng)造激情的工作氛圍是不夠的，還要有愿意接受挑戰(zhàn)和對工作滿腔熱忱、富有激情的員工。
否則，即使公司文化氛圍再濃，如果一個員工本身不具備這樣的性格，再培養(yǎng)也是徒勞無功。因為從本質(zhì)上講，員工的激情更多是帶有天生的綜合素質(zhì)的一種表現(xiàn)，是自身品質(zhì)、精神狀態(tài)和對事物認(rèn)識程度的一種外化表現(xiàn)，如果沒有這些作后盾和基礎(chǔ)因子，僅憑企業(yè)對該員工的培訓(xùn)也不一定能行。
6、企業(yè)高管的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素：
企業(yè)高管的行為對激勵制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)高管要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產(chǎn)生負(fù)面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；最后是企業(yè)高管要為員工作榜樣，即通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。
總之企業(yè)高管要注重與員工的情感交流，使員工真正在企業(yè)的工作得到心理的滿足和價值的體現(xiàn)。當(dāng)然在激勵中也不能忘記對企業(yè)高管的激勵。
總結(jié)：
總之，無論什么樣的企業(yè)要想發(fā)展，我認(rèn)為都離不開人的積極性和創(chuàng)造性，而人的積極性和創(chuàng)造性都是在工作中磨練出來的，在磨練的過程中需要一定的激勵，特別是遇到困難或失敗的時候，更加需要激勵，只有恰當(dāng)?shù)募?，才能激發(fā)員工內(nèi)在的潛力，調(diào)動他們的積極性。
因此我認(rèn)為企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中永遠都有優(yōu)勢。
管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理的管理人的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造性和積極性。
激勵機制是企業(yè)將其遠大理想轉(zhuǎn)化為具體事實的手段。我們應(yīng)認(rèn)真分析當(dāng)前形勢，結(jié)合本企業(yè)實際，在工作中不斷了解職工的需求，及時將職工新的需求反映在政策中。即把物質(zhì)激勵和精神激勵有機結(jié)合地使用，又要根據(jù)不同的員工而有所側(cè)重，并通過合理途徑來實現(xiàn)。
這樣員工的積極性才會極大提高，充分發(fā)揮其價值，企業(yè)就能具有充沛旺盛的活力，在日益激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢。
